“工资面议”是招聘广告中的常见用语，其给人的理解是工资有待劳资双方协商确定，但这也可能是一些不法用人单位故弄玄虚，为求职者设下的陷阱。

当心无据可查

钟女士与一家公司“工资面议”时，议定钟女士的月工资为6000元。可当钟女士满心欢喜领取第一个月工资时，却发现自己的月工资只有2200元。“这到底是怎么回事？”面对钟女士的质疑，公司坚称面议时确定工资标准是2200元。由于当时没有将“面议”的结果写入书面劳动合同，钟女士只能自认倒霉。

点评：《民事诉讼法》第六十七条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第九十条指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。”这就是说当双方对工资标准发生争议时，只能依靠证据来解决，如果没有将“工资面议”结果写入劳动合同，而主张高工资一方又无法提供证据，自然只能面临“承担不利后果”的风险。值得一提的是，《劳动合同法》第十条、第八十二条分别规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”即在遭遇口头劳动合同时，劳动者可以要求支付二倍工资。

当心只是个花招

一家公司发布招工广告称有多个职位、“工资面议”，且暗示待遇丰厚。方女士认为其中的一个职位很适合自己，尤其觉得工资肯定会让自己满意，因此千里迢迢前往应聘。可方女士到公司后得知，月工资不仅不丰厚，甚至只是当地同行业工资的80%。无奈之下，方女士不得不无功而返。

点评：“工资面议”往往是有些用人单位为了给求职者制造悬念，引诱应聘者上钩，从而达到“少花钱多办事”的目的。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”公司笼统地以“工资面议”取代如实告知劳动报酬，甚至以字里行间透露丰厚的待遇诱骗应聘者，无疑是对自己法定义务的违反。同时，公司应当知道自己侵犯应聘者知情权的花招，会给不明真相的应聘者造成损失，却听之任之，明显存在过错。而《民法典》第五百条、第一千一百六十五条分别规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。”“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。”即方女士有权要求公司赔偿损失。

当心只是最低待遇

高女士与一家公司“工资面议”的结果是月工资为当地政府规定的最低工资标准1720元，但只要干得好可加到9500元。可技术熟练、加班加点的高女士尽心尽力干了一个月后，满怀信心去领工资时，发现公司仍只给了她1720元。面对高女士的质疑，公司答复说，之所以按1720元发放，是因为高女士没有达到“干得好”的标准。

点评：《工资支付暂行规定》第四条规定：“工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。”即应当有明确的具体内容。而“干得好可以加薪”中的所指的“好”只是一个模糊的概念，在没有参照物的情况下，等于没有约定或者约定不明。因此，应聘者为了日后不被用人单位“算计”，应当事先要求明确“好”的标准、“可以加薪”的具体条件，并写入劳动合同。如果已经陷入僵局且付出了劳动，劳动者也并非只能自认倒霉，而是可以依据《劳动合同法》第十一条之规定处理，即：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”