一些劳动者由于对法律不了解，在处理劳动关系问题时，不注意依法定程序办理。以下 “有理不上班”的四种情形属于旷工，劳动者要知道。

不满工资缩水未按通知上班

在疫情防控期间，公司两次放长假，员工刘某每月仅领到600元生活补贴。2022年12月，刘某接到公司复工上班通知后决定辞职，便未按公司通知时间报到上班。随后几天，公司以刘某无故连续旷工超过公司制度规定的3天为由，向其发出解除劳动合同通知书。为此，刘某要求公司支付停工期间缩水部分工资及解除劳动合同经济补偿金。被公司拒绝后，刘某申请劳动争议仲裁，仲裁院仅支持刘某要求公司支付停工期间缩水部分工资的请求，而对经济补偿金不予支持。

点评：根据《劳动合同法》第三十八条、 第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司确实存在未足额向刘某支付停工期间工资的情形，刘某本可以此为由辞职解除劳动合同，并要求公司支付缩水部分的工资和相应的经济补偿金，但刘某既未按公司通知时间复工，也未向公司明确主张上述权益，直到公司通知其解除劳动合同后才主张权益。仲裁认定刘某旷工严重违反公司制度，不予支持其经济补偿金的做法是正确的。

递交辞职申请后不上班

2022年，公司因业务调整，张某所在的采购部门被撤销。在公司与张某协商其工作岗位变动事宜期间，张某向公司递交辞职申请后便不再去上班。一周后，公司以张某无故旷工超过一周为由，向其发出解除劳动合同通知书。张某认为，自己辞职在先，公司的通知在后，不具有法律效力，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，其理由是调岗协商未达成一致，员工有权选择解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。那么，张某的说法正确吗？

点评：张某的说法缺乏法律依据，是错误的。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，辞职应当提前30日以书面形式通知用人单位，在获得批准并办完交接手续后，方可不再上班，否则应视为旷工，公司有权以劳动者无故旷工为由与其解除劳动关系。基于此，因员工严重违纪在先，公司可不予支付经济补偿金。

事假未经批准不上班

因父亲患病需要陪护，翟某向公司办理了请假一周的手续。假满后因父亲尚未痊愈仍需人陪护，翟某再行请假。此时正值年末，公司要求翟某妥善处理好家里事务即刻上班。翟某觉得公司不近人情，一气之下就没有返岗上班。在翟某旷工的第二天，公司电话告知其连续旷工3天的后果。殊不知，翟某不予理会。一周后，公司解除了与翟某的劳动关系。翟某遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的经济补偿金。仲裁审理时，查实翟某的父亲并未住院，且家中有妻子也可以照顾其父亲这一事实后，劳动仲裁委对翟某的申请不予支持。

点评：《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。”用人单位制定的规章制度对员工具有约束力。翟某在事假到期后未按时上班，连续旷工多天，严重违反劳动纪律。特别是公司从关心员工角度出发，特意在翟某旷工的第二天向其告知旷工的后果，以督促其遵守公司的制度规定，但翟某依然不予理会，公司以此与其解除劳动关系于法有据。因此，翟某要求公司支付经济补偿金的请求于法无据，不能得到法律的支持。

拒绝临时性工作安排未按时到岗

为扩大生产规模，赵某所在的公司经公司工会同意，决定留下一个车间继续在原址运营一段时间，其余整体搬迁到10公里以外的市郊。对不愿迁移的员工，公司提出两种解决方案：办理离职手续或继续在原公司保留的车间工作。赵某选择留在公司原址工作。之后，由于工作需要，公司安排包括赵某在内的部分留守原公司工作的员工，前往公司新址临时帮工，并表示如不服从安排，无故旷工3天视为自动离职。赵某接到公司通知后，一直未去上班，遂遭公司解除劳动合同。事后，赵某认为，公司表示“无故旷工3天视为自动离职”，既然是“自动离职”，公司应按法律规定支付相应的经济补偿金。那么，赵某的说法对吗？

点评：赵某的说法没有法律依据，不能得到法律的支持。因为公司的劳动纪律申明在先，赵某旷工超过3天，已严重违反公司的规章制度，公司有权根据《劳动合同法》解除双方的劳动关系，当然无需支付经济补偿金。

同时，公司在征得工会同意的情况下，组织包括赵某在内的部分员工去新厂区临时帮工，应当视为企业行使用工自主权的体现。赵某拒绝公司合理工作安排，其拒绝行为违反了用人单位的相关管理制度，公司以此为由解除与赵某的劳动关系并无不当。至于赵某所言的“自动离职”应支付相应的经济补偿金，是没有法律依据的。